4 raisons pour lesquelles les candidats ne postulent pas

« Pourquoi n’ai-je pas de retour sur cette annonce ? »
Cette question, nous préférerions que vous ne vous la posiez pas. Malheureusement, il arrive qu’une fois votre annonce diffusée, vous ne receviez pas de candidature pour le poste que vous souhaitez pourvoir. Il existe plusieurs raisons possibles.

  1. La qualité de l’annonce

Nous en avions déjà parlé mais l’annonce est à l’image d’un support publicitaire : elle doit donner envie.
Tout doit plaire au candidat : la présentation de l’entreprise, les différentes missions mais également le profil décrit dans lequel il doit se retrouver, et qui est en accord avec les missions.

Au-delà du fond, la forme aura également son importance aussi veillez au langage choisi, principalement sur la façon de détailler les missions. Un ton directif pourra dissuader un candidat, de peur que le management soit aussi peu souple que le langage employé dans l’annonce.

Idem pour la description de votre entreprise, il faut trouver le juste milieu entre les données chiffrées faisant état de votre croissance et de votre légitimité dans le secteur, et ce qui rend votre entreprise sympathique et donne envie de s’y investir.

Par ailleurs, est-ce que vous êtes sûr que votre annonce est réaliste ?
Est-ce que votre texte ne laisse pas transparaître la recherche d’un mouton à 5 pattes (jeune diplômé, 6 ans d’expérience ce n’est pas possible) qui pourrait repousser les candidats potentiels ?

  1. Le choix du support

Il se peut que vous n’ayez pas publié votre annonce sur le support le plus adapté. En effet, il faut que vous soyez au plus proche de votre cible.

En plus des grands noms de jobboards généralistes tels APEC (Pôle Emploi le cas échéant), Cadremploi…, il existe d’autres biais :

  • Les réseaux sociaux comme Linkedin (pour la partie cadres, profils confirmés), Twitter (si vous avez créé une communauté autour de votre entreprise, ou même Facebook (pour des postes de techniciens).
  • Les jobboards spécifiques, soit à votre activité (chooseyourboss pour les développeurs, emploi-environnement pour les métiers des EnR…), soit au type de profil que vous recherchez (un ingénieur par exemple).
  • Les forums spécialisés métiers qui proposent des bourses à l’emploi en ligne, les associations professionnelles qui peuvent se faire également le relais de vos offres d’emplois.
  • Enfin, si vous cherchez des profils jeunes, vous pouvez également vous tourner vers les écoles/formations dont sont issus les candidats que vous espérez, pour leur faire part de votre recherche.

 

  1. La rareté de la compétence

Il n’est pas interdit que, loin de vouloir une perle rare, le profil que vous recherchiez soit très rare ou que, bien en poste, il ne regarde pas les offres d’emploi et attende tout simplement que l’on vienne le chercher pour lui proposer quelque chose de mieux.

Si tel est le cas, il vaut peut-être la peine de se faire accompagner par un spécialiste de la chasse qui saura approcher les profils que vous recherchez.

 

  1. Votre image

Si vous vous renseignez sur les candidats quand ils envoient leur CV, n’oubliez pas qu’ils font de même avec vous et avec votre entreprise.

C’est à ce moment que votre travail sur la marque employeur prend tout son sens. Déjà, il est rassurant pour un candidat que vous ayez un site internet, et surtout un site internet qui mette en valeur votre entreprise.

Pensez à créer une page Linkedin et à engager vos collaborateurs à s’y rattacher voire même à l’animer.

Enfin, n’oubliez pas que dans n’importe quel domaine, le monde est petit et les gens parlent d’une entreprise à l’autre. Beaucoup d’informations non-officielles sur votre société et sur votre organisation en interne peuvent remonter à l’oreille des candidats potentiels. Loin de vouloir verrouiller les informations, faites-en sorte que celles-ci soient plutôt flatteuses. N’oubliez pas que vos collaborateurs actuels sont vos principaux et meilleurs ambassadeurs.

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