L’ancrage territorial, un levier stratégique sous-estimé du recrutement
Dans les énergies renouvelables, l’ancrage territorial ne concerne plus uniquement les projets. Il devient une clé de lecture stratégique dans le recrutement. Les entreprises du secteur n’ont plus seulement besoin de compétences techniques, mais de profils capables d’incarner le projet dans un écosystème complexe, mouvant et localisé.
1. Le territoire, acteur central des projets ENR
Les dynamiques de développement des énergies renouvelables en France et en Europe s’inscrivent dans une reconquête territoriale : acceptabilité sociale, concertation, co-développement avec les collectivités, enjeux d’aménagement du foncier, et réponses aux attentes locales en matière de retombées économiques et environnementales.
Recruter un profil pour piloter un projet ENR, ce n’est plus uniquement évaluer ses compétences en gestion de projet, sa capacité d’analyse ou ses résultats antérieurs. C’est aussi s’interroger sur sa capacité à dialoguer avec les élus, à fédérer des partenaires locaux, à anticiper les réticences ou à donner du sens à l’implantation d’un projet dans une zone rurale ou périurbaine.
2. Vers une redéfinition des critères de recrutement
Cette transformation impose une révision en profondeur des référentiels de compétences utilisés pour recruter les profils stratégiques dans les ENR.
Outre l’expertise sectorielle, il devient crucial d’intégrer, la connaissance des codes et usages locaux : fonctionnement des intercommunalités, cultures agricoles, sensibilité environnementale locale…Une capacité d’interface avec une pluralité d’acteurs. Et l’expérience du terrain, souvent négligée face aux parcours purement académiques ou corporate.
Autrement dit, il ne s’agit plus seulement d’évaluer ce que le candidat sait, mais où et avec qui il sait agir.
3. Des soft skills territoriales à identifier et valoriser
Les « compétences invisibles » liées à l’intelligence territoriale ne se repèrent ni sur un CV ni dans un test de compétences classique. Il faut les objectiver autrement, par exemple via des entretiens comportementaux orientés terrain (ex : “Comment avez-vous géré une opposition locale dans un précédent projet ?”). Des mises en situation contextualisées, inspirées de cas réels vécus sur des projets ENR. L’analyse de la capacité du candidat à mobiliser un récit territorial (pas uniquement d’entreprise)
Les profils qui réussissent dans ce contexte sont souvent dotés de qualités personnelles comme :
– L’empathie stratégique (comprendre les intérêts divergents)
– La résilience en situation de conflit d’intérêts
– Une posture non défensive dans la controverse locale
– L’agilité culturelle, capable de naviguer entre langage politique, économique et citoyen
4. Intégrer l’ancrage territorial comme levier de performance durable
À long terme, intégrer le facteur territorial dans la gestion des talents permet de réduire les échecs de recrutement liés au décalage entre profil et contexte, consolider l’adhésion des parties prenantes locales au projet, construire une équipe plus stable, plus investie et plus crédible auprès du territoire et d’accélérer la mise en œuvre des projets grâce à une meilleure anticipation des signaux faibles.
Vers un modèle RH « glocal »
Faire de l’ancrage local un critère structurant de votre stratégie RH, c’est anticiper les mutations du secteur, sécuriser vos projets, et construire des équipes durables, efficaces et légitimes au service de la transition énergétique.
