Recruteurs : 7 questions à poser pendant l’entretien
Les entretiens se suivent et se ressemblent, de même que […]
Les entretiens se suivent et se ressemblent, de même que les questions que vous posez aux candidats. Mais est-ce que les questions que vous posez vous apportent les réponses que vous cherchez ? car au-delà des compétences techniques assez aisément vérifiable, c’est avant tout la personnalité du candidat qu’il vous faut jauger : sa motivation, sa loyauté, et sa capacité à bien s’intégrer dans vos équipes.
- « Quelles sont vos qualités et défauts ? »
L’idée n’est pas tant de savoir quels défauts et qualités le candidat pourra trouver, mais bien de juger sa capacité à se connaître et à prendre du recul. Mieux, de voir s’il arrive à trouver des palliatifs aux défauts qu’il énonce.
S’il tombe dans les lieux communs tels que la polyvalence ou le perfectionnisme il y a fort à parier que la remise en question ne soit pas son fort. - « Quel est votre poste idéal ? »
Le but de cette question est de voir si le candidat sait se projeter, et surtout si sa vision du poste idéal est en adéquation avec celui que vous avez à pourvoir. Cela permet pour vous aussi de juger quelles sont ses attentes et ses exigences vis-à-vis de son travail et de la façon dont il devra être managé.
S’il a bien préparé son entretien il devrait y avoir des similitudes avec le poste que vous proposez. - « Qu’attendez-vous de votre manager ? »
Dans la même veine que la question précédente, cette question vise à savoir dans quel cadre le candidat pourra s’épanouir et s’il pourra correspondre à son N+1 et plus généralement au cadre de l’entreprise.
Il n’y a ici aucune bonne ou mauvaise réponse, mais juste des clés de lecture et des informations pour l’épanouissement d’un futur collaborateur. - « Quelles ont été vos plus grandes réalisations et votre principal échec ? »
Cette question a 2 objectifs. Le premier est d’avoir des informations concrètes sur le passé professionnel du candidat et que celui-ci soit en mesure de faire un lien avec le poste visé pour vous montrer ce qu’il peut apporter à l’entreprise. Il faut également espérer, en fonction de son poste, qu’il saura mettre en avant à la fois les réussites individuelles mais également celles de son équipe…
Le second c’est d’identifier quelles sont les conditions qui lui permettent de donner le meilleur de lui-même, et à contrario les raisons qui expliquent son échec. Son explication vous permettra une fois encore de voir sa capacité à prendre du recul et à comprendre pourquoi les choses n’ont pas fonctionné. - « Selon vous, quelle influence [citer actualité] aura-t-elle sur votre poste ? »
Avec cette question vous pourrez savoir tout de suite si le candidat connait bien votre domaine d’expertise ou tout simplement celui dans lequel il évolue.
Vous pourrez ainsi jauger sa capacité à effectuer une veille et à prendre en compte des paramètres extérieurs sur son métier.
Si le candidat n’a jamais travaillé dans votre branche ou ne connait pas vos produits, vous verrez s’il a bien préparé son entretien ou s’il s’est un temps soit peu penché sur votre entreprise. - « Switchez en langue étrangère sans prévenir »
Si le poste requiert une solide maitrise d’une langue étrangère, ne demandez pas à changer de langue et surtout ne posez pas une question « facile » ou qui aura pu être préparée en avance. Il peut s’agir d’une question banale sur les dernières vacances du candidat ou de savoir ce qu’il a le plus ou le moins aimé dans tel ou tel poste.
De cette manière vous aurez un aperçu direct du réel niveau en langue du candidat, qui ne pourra s’appuyer sur ce qu’il aura préparé (sa présentation en anglais par exemple). - « Avez-vous des questions ? »
La « bonne » réponse à cette question dépendra de votre ressenti par rapport à l’entretien et de l’échange avec le candidat. Si tous les aspects ont été abordés il peut être légitime qu’il n’en ait pas, mais s’il creuse pour en savoir plus sur l’entreprise cela démontrera encore plus sa motivation à rejoindre vos rangs.
