Ne ratez pas la prise de référence de vos candidats 

Quelques fois critiquées, d’autres fois très utiles, les prises de références sont encore aujourd’hui incontournables pour mener à bien votre projet de recrutement et être sûr d’avoir le candidat qu’il vous faut. Cependant, il existe quelques règles à respecter impérativement afin que cette étape ait une réelle plus-value à votre processus de recrutement. Voici quelques pistes pour une bonne gestion de cette partie, parfois délicate.

  •  Peut-on contacter n’importe qui ?

Question qui peut être délicate. Dans un souci de justesse des retours sur un candidat, vous pourriez être tenté de contacter les différentes entreprises que vous voyez sur le CV de ce dernier. Mais attention ! Il est légalement interdit de contacter des entreprises ou des personnes pour lesquelles le candidat ne vous pas a donné l’autorisation. Préférez donc demander directement au candidat s’il est d’accord pour qu’une prise de référence soit effectuée dans le cadre du processus d’embauche, et quelles sont les personnes qu’il souhaite que vous contactiez. Demandez les numéros de téléphone directs ou adresses emails des personnes concernées par son accord, afin de rester dans la légalité.

  •  Peut-on contacter l’employeur actuel du candidat ?

Vous pourriez également être tenté de contacter l’employeur actuel du candidat, surtout s’il s’agit d’une entreprise dans laquelle ce dernier est depuis de nombreuses années. Encore une fois, attention ! Un processus de recrutement doit se faire dans un souci de confidentialité et de discrétion. Dans de nombreux cas, l’employeur actuel d’un candidat ne sait pas que ce dernier cherche un nouvel emploi. Préférez donc demander directement au candidat s’il accepte que vous contactiez son employeur actuel, dans le cas ou le départ a déjà été discuté en amont et qu’un accord a été trouvé afin d’apporter une issue positive à l’embauche.

  • Quels contacts demander au candidat ?

On le sait, les candidats vont toujours donner des contacts qui ne pourraient qu’appuyer sa candidature, avec qui il entretien, ou a entretenu, de bons rapports lors de ses précédentes expériences. Pas toujours facile de démêler la réalité d’une exagération des qualités d’un candidat… Pour minimiser au maximum ce phénomène, il est préférable de demander des contacts de supérieurs hiérarchiques, plutôt que de simples collègues, afin de s’assurer d’un témoignage le plus neutre et objectif possible.

  • Quelles questions poser ?

Pas toujours simple de savoir quoi demander à votre interlocuteur, n’est-ce pas ? Nous vous conseillons de préparer en amont cet échange, avec des questions ouvertes pour la plupart. Privilégiez les questions de type « Pouvez-vous me faire un retour sur votre collaboration avec Mr/Mme … » en début d’échange, afin d’obtenir le plus d’information possible. N’hésitez pas non plus à vous enquérir du lien entre votre candidat et votre interlocuteur : S’agit-il d’un simple collègue ? D’un responsable hiérarchique du candidat ? Enfin, listez des questions qui pourraient vous être pertinentes au vu du poste à pourvoir, afin de s’assurer que le candidat correspond bien à ce que vous cherchez. Enfin, pensez bien à remercier votre interlocuteur du temps accordé.

N’oubliez pas que cette démarche a ses limites, car il est très difficile d’obtenir un avis objectif. Gardez cependant à l’esprit que, même biaisés, des avis extrêmement positifs sont à associer avec la capacité du candidat à travailler en équipe et à s’entendre avec ses collègues. Un bon point, donc !

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